特徴	国民性
上下関係が強い	権威を尊重する傾向が強いことを意味します。上下関係が厳格に保たれているため、異なる立場・意見に対する共存が難しくなる傾向があります。
集団主義を重視	個人の意見よりも集団の意見を重視し、共同体意識が強いことを意味します。日本人は社会的な調和を重視し、自分の意見を押し付けない傾向があります。
不確実性回避の傾向が強い	リスクを避ける傾向が強いことを意味します。日本人は安定・予測可能性を重視するため、異なる文化や価値観を受け入れることに抵抗を感じる傾向があります。

日本の国民性には上表のような傾向があり、これがグローバル化やダイバーシティ（国籍・性別・年齢などを問わずさまざまな人材を登用し、多様な働き方を受容していこうとする考え方）の進展を妨げている要因の一つと考えられています。

日本人が感じる「異文化」への戸惑い

では、日本人の視点に立って、異文化に対する戸惑いに関する感覚や原因、克服方法などを解説します。

日本人が外国文化に対して持つ一般的な感覚

ビジネスシーンにおいて、日本人は外国文化に対して、以下のような感覚（イメージ）を持っていると一般的に考えられています。

ルールを守らない
報連相をしない
朝、時間通りに来ない
簡単にすぐ辞める
雑談ばかりしている
本音がわからない
担当外の仕事を嫌がる
言われたとおりにやらない
みんなが頑張っているのに先に帰る
伝えているのに理解しない

「異文化」に対する日本人の具体的な戸惑いとその原因

ビジネスの場面で、日本人は異文化に対して戸惑いを感じることがあります。その戸惑いの原因には、日本独自の文化や国民性が関係していると考えられています。以下に、ビジネスの異文化に対する日本人の具体的な戸惑いと、その原因をまとめました。

日本人の戸惑い	原因
ヒエラルキー感覚の違い	日本のビジネスでは、上下関係が重視されることが一般的です。一方、西洋文化では、フラットな組織が多く、ヒエラルキーがあまり重視されません。
合意形成の方法の違い	日本のビジネスにおいては、会議を重ねて合意を形成することが一般的です。しかし、欧米などの文化では、効率を重視し、早急に合意を形成することが求められる。
コミュニケーションの違い	日本のビジネスでは、言葉を慎重に選び、相手に対する遠慮を大切にする「ハイコンテクスト文化」が一般的です。しかし、多くの国は、ダイレクトなコミュニケーションが求められる「ローコンテクスト文化」です。

日本人の「異文化」への戸惑いを克服するための方法

ビジネスの場面で異文化と接触する際、文化的な違いによる戸惑いを経験することが多いです。ここでは、戸惑いを乗り越え、異文化とのスムーズなコミュニケーションを進める方法をいくつかご紹介します。

方法	解説
文化研修・セミナーの活用	研修・セミナーを受けることで、文化的な違いや異文化のビジネスマナーを学べます。
異文化交流の場への参加	日常的に異文化との接触の機会を持てるようになる。例えば、国際的なイベントの参加や、外国人スタッフとのランチを奨励することで、異文化への理解が深まります。
英語・その他の外国語の習得	異文化とのコミュニケーションの障壁を低減させられます。特にビジネス英語の習得は、グローバルな環境でビジネスを円滑に進めるうえで重要です。

外国籍人材が感じる「日本」への戸惑い

前章とは反対に、本章では外国籍人材が日本で感じる戸惑いについて解説します。

外国籍人材が日本の職場で経験する一般的な問題

外国籍人材が日本の職場で経験する一般的な問題には、以下のようなものがあります。

コミュニケーションで相手に誤解させてしまった
過度な働きすぎに対してストレスを感じた
日本のヒエラルキー文化に適応するのに苦労した

「日本」への戸惑いの具体的な例とその原因

次に、外国籍人材が日本という国について戸惑う例を、以下に列挙しました。

わけのわからないルールがある
報告しているのに注意される
夕方、定時に帰れない
働き方が自分に合わない
会社の雰囲気が暗い
本音を聞いてくれない
担当外の仕事をやらされる
効率よくやると叱られる
みんなが仕事していると帰れない
遠回しな言い方でわかりにくい

上記のような戸惑いの原因は、日本と外国との文化の違いにあると考えられています。ビジネスシーンで文化間の違いを考えると、組織には「明文化されたルール」「明文化されていない暗黙のルール」の2つが存在します。特に外国籍人材は、「明文化されていない暗黙のルール」に戸惑いを感じやすいとされています。

明文化されていない暗黙のルール

前述の外国籍人材が日本という国について戸惑う例の中に『わけのわからないルールがある』は、日本特有の明文化されていない暗黙のルールといえるかもしれません。

では、日本の職場における「明文化されていない暗黙のルール」とは、具体的にどういったものでしょうか。

日本の職場での暗黙のルールの概念とその影響

日本の職場における明文化されていない暗黙のルールとは、組織における価値観・仕事観・行動パターン・成功体験などに基づいています。これに対して、雇用契約・就業規則・職務記述書などは明文化されているルールに該当します。

この暗黙のルール、つまり暗黙知は、組織内での影響力が非常に強いです。暗黙知は社風・チームカラーなど組織の個性になっていきます。また、この暗黙知は、国や地域によって大きく異なる点も理解しておくことが必要です。

暗黙のルールの具体的な例とその理解方法

日本の職場における暗黙のルールの具体例は、以下のとおりです。

電話対応は新入社員が行う
上司が帰るまでは帰宅してはいけない
上司の誘いは断ってはいけない
食事の場では、上司よりも先に箸をつけてはいけない
雑務は新人が行わなければならない
社内行事には必ず参加しなければならない

これらの暗黙のルールは、上下関係や集団主義を重視する日本の組織文化から成り立っていると考えられます。先に触れたホフステッド指数による日本の国民性の分析を参考にすると、これらの暗黙のルールの背景や理由をより深く理解する手助けとなるでしょう。

リターンポテンシャルモデル

前章では組織の暗黙知について解説しましたが、これを量的に測定・分析する手法として「リターンポテンシャルモデル」という考え方があります。本章では、リターンポテンシャルモデルについて解説します。

リターンポテンシャルモデルとは何か？

リターンポテンシャルモデルとは、集団の規範を測定する手法の一つで、どのような行動が最も受け入れられるかを分析するモデルです。このモデルを使って、特定の行動がどれだけ評価されるかをグラフに表すことができます。

たとえば出社時間についてこのモデルを適用する場合、業務開始時間を中心に、30分前から30分後までの範囲で、5分刻みの出社時間を設定します。次に、各出社時間に関して、受け入れ度を5段階で評価します。これらのデータをもとにグラフを作成すると、組織内で最も受け入れられる出社時間、つまり「リターンポテンシャル曲線」が描かれます。このグラフにより、組織内の行動規範や価値観を視覚的に捉えることができます。

リターンポテンシャルモデルを用いて日本の職場を理解する

リターンポテンシャルモデルを用いて、日本・韓国・中国・インドネシア・インド・アメリカそれぞれの国籍の人々に「1か月のうちに何回遅刻を許せますか？」という質問を投げかけたという調査が行われたことがあります。

調査結果によると、日本人は他国に比べて遅刻に対して非常に厳しい態度を持っており、なおかつ3分の1の人が1回も遅刻しないことを「普通」と回答しています。

この結果からも、上下関係や集団主義を重視する日本の職場の特徴が伺えます。

リターンポテンシャルモデルを活用するための具体的な手法

リターンポテンシャルモデルを活用するための具体的な手法の流れを以下に紹介します。

流れ	解説
対象となる行動の選定	例えば、出社時間や報告書の提出期限など、組織内で評価される行動を選定します。
評価基準の設定	一般的に5段階の評価が行われます。例えば、「1：全く受け入れられない」「2：あまり受け入れられない」「3：どちらとも言えない」「4：受け入れられる」「5：非常に受け入れられる」というような評価基準を設定します。
調査の実施	アンケートやインタビューなどを用いて行います。
データの集計	調査結果を集計し、グラフにすることで、リターンポテンシャル曲線が可視化されます。
分析と改善策の提案	リターンポテンシャル曲線を分析し、組織内でどの行動が最も評価されているかを確認します。組織の規範を把握し、改善策を提案します。

日本は"特異な文化を持つ国"

前章で取り上げたリターンポテンシャルモデルの調査（1か月のうちに何回遅刻を許せますか？）の結果をみると、日本の組織がいかに特異な文化を持っているか理解できたはずです。本章では、日本文化の特異性に焦点を当てて解説します。

日本の文化の特異性とその根源

日本の組織文化には、長い歴史と伝統に根ざした以下のような特異性が存在します。この特異性は、日本の国民性や社会構造に影響を受けているとされています。

特異性	根源として考えられるもの
組織への献身	日本の武士道や忠誠心が高い文化が背景にあるとされています。
上下関係の厳格さ	日本の封建時代から続く家族制度や親子関係が組織文化に影響を与えているとされています。
一体感・団結力の重視	日本の村落共同体や共同体主義が影響を与えていると考えられています。

日本の企業が外国籍人材をサポートするための方法

日本企業が外国籍の人材をサポートするための代表的な方法は以下の通りです。

方法	解説
外国籍人材との文化のギャップを把握	文化の違いを認識し、ギャップを埋めるための方法を考えることが重要です。外国人労働者の出身国の文化・習慣・宗教について知る機会を設け、理解を深めましょう。
アットホームに付き合える環境の整備	インターネットや通信機器を整備し、家族と連絡を取れるようにしましょう。外国人労働者が気兼ねせず家族のことなどを話せる環境を作ることも大切です。職場で家庭的な雰囲気を持つ国もあるので、食事会・イベントを開催して交流を促しましょう。

外国籍の人材採用を行う担当者は、「日本は特殊な文化を持つ国」であることを認識したうえで、上のような内容を実践することが大切です。

外国人が適応すべき？日本人が受容すべきか？

最後に、ここまでの内容も踏まえながら、組織文化について「外国人と日本人のどちらが受容すべきなのか？」という問題について考えていきます。

文化の適応と受容、その難しさと重要性

異文化との違いを受け入れ、自分の価値観・信念を変えることは容易ではありません。また、長い歴史を通じて形成された日本独自の文化や価値観が、異文化への適応を妨げているという意見もあります。

しかしながら、異なる文化背景を持つ人々とのコミュニケーションや協力の中で、それらの違いを尊重し受け入れることは、今日のグローバルなビジネスの現場において不可欠です。

文化の受容は、国際的な取引・交流を円滑に進めるだけでなく、より多様な人材を活用し、企業の競争力を向上させるためにも必要です。

外国籍人材と日本人が互いに学ぶべき事項

外国籍の人材が日本で働く場合、日本人との協力やコミュニケーションが不可欠です。同様に、日本人も外国籍の人材との関係を築くために必要な知識やスキルを身につけるべきです。

つまり、本章のタイトルである「外国人が適応すべき？日本人が受容すべきか？」の問いの答えは、「両方とも大事」となります。この点を把握し、以下のような事項について外国籍人材と日本人が互いに学ぶことが望ましいです。

言語の習得
互いの文化の理解
互いの働き方への尊重
コミュニケーションの取り方

ダイバーシティとインクルージョンの向上へのステップ

前述の通り、ダイバーシティは、さまざまな人材の多様な働き方を受容していこうとする考え方をいいます。またビジネスシーンにおけるインクルージョンとは、その多様な人々が尊重され、それぞれの能力を最大限に発揮できる状態を指します。

以下に、ダイバーシティとインクルージョンを向上させるための基本的な進め方を示しました。

ステップ	解説
行動計画の策定	会社が成功するためには、自社が置かれたビジネス環境に合った組織を作ることが必要です。
人事制度の整備	社員が活躍できるための人事制度を作る際、以下の点を考慮しましょう。職務内容をはっきりさせる公平でわかりやすい評価制度を作る社員の多様な能力を最大限に活用する
勤務形態と職場環境の整備	働き方を工夫して、制約がある社員も活躍できるようにしましょう。
社員の意識改革	女性管理職を増やし、能力を十分に発揮できるようにサポートすることも重要です。
継続的なコミュニケーションの促進	社内で意見を言いにくいと感じる社員がいる場合、その事実を受け入れ、コミュニケーションが取りやすい環境を作りましょう。

外国籍の人材採用を行っている日本企業の担当者は、「日本は特殊な文化を持つ国」であることを把握したうえで、文化の適応と受容を図りながら採用・教育活動を行っていくことが大切です。

さらに、外国籍の人材の採用や教育には、実績豊富なサポート企業に相談してみることをおすすめします。

参考：広域関東JOBフィールド｜グローバル採用を科学する外国人採用・活用の鍵を握る観点「CQ」とは

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